① 毎月定額の顧問料を支払って顧問契約を結び、人事に関する役所への諸手続きを代行します。

② その他、社内書類のチェック、法改正のお知らせなどの情報提供、労務管理の相談ができます。

＜顧問契約を結ぶメリット＞

 ① 面倒な書類の手続きを代行してくれる

 ② 経費削減（総務の人件削減・効率化、規定の見直しによる保険料の削減など）

 ③ 法律上の対応（社内の法整備・法改正情報・役所への対応など）

 ④ 給与体系の見直しによる経費削減

 ⑤ 人事制度・社員教育の推進による従業員のモチベーションアップ

 ⑥ 労使トラブルへの対応・未然防止

 ⑦ 困ったときにいつでも相談できる

＜顧問契約の料金＞

※１００人以上は要相談 

＜業務内容について＞

 ※必要に応じて税理士、弁護士、司法書士、行政書士などをご紹介いたします

人の良いところを見つけるのが得意で、垣根のないお付き合いができるのが私の特技です。
人の話を聞くのが大好きで、いつもワクワクしながら聞いています。 
また、毎日どんな小さなことでも感謝することを忘れずに過ごしています。 
私たち社労士にとっては当たり前のことでも、他の職業の方にとってはそうではない場合が多々あります。できるだけ専門用語を使わずに、わかりやすくイメージできるような説明を心がけています。 

社員を大切にし、仕事や社会と誠実に向き合っている前向きな会社さんと一緒に成長していくのが私の願いであり、喜びでもあります。 

日々コツコツと知識・経験を積み上げて、今できる精一杯の良い仕事をし、お世話になっている方々に少しでもお返しすべく、これからも努力を続けていきます。 
いつか社労士を目指す方にとって希望の星となり、社労士を「カッコイイ職業」にしたいです！

Q、給与処理に独自のやり方やルールがありますが、対応は可能でしょうか?

A、対応可能です。独自の申請書、手順、流れ、スケジュール等、お客様に合わせて柔軟に対応いたします。 

Q、個人情報や守秘義務についての対応は大丈夫ですか？

A、個人情報保護や守秘義務の重要性を認識し、契約時にはお客様と「秘密保持契約書」を締結し、情報管理の徹底に取り組んでいます。

Q、タイムカードの集計もやってもらえますか？

A、タイムカードや紙の出勤簿からの集計についても対応しておりますが、オプション料金がかかります。

Q、従業員によって給与体系が異なりますが対応できますか？

A、対応可能です。月給者、日給者、時給者、各種手当等、さまざまな給与体系の社員の給与計算に対応いたします。

Q、本社以外にも営業所や支店があるのですが対応できますか？

A、対応可能です。給与明細書などは必要であれば各営業所や支店ごとに送付することも可能です。

Q、年末調整だけでもお願いできますか？

A、はい、年末調整だけでもお引き受けいたします。

Q、給与明細等を紛失した場合、再発行してもらうことはできますか？

A、はい、大丈夫です。無料で再発行します。

Q、年の途中からでも依頼できますか？

A、年の途中からでも、ご依頼いただくことができます。

Q、こちらで準備する資料は？

A、導入時は、従業員情報・支給単価・賃金一覧表・給与明細書・地方税納付一覧表・社会保険情報・ 就業規則などの資料が必要となります。

導入後は、タイムカード・勤怠資料・入退社従業員情報などの給与データを送付いただくだけです。

導入時は打合せも含め多少お手間をおかけいたしますが、

導入後は給与データを送付いただくだけです。

Q、給与に係る相談にのっていただけますか？

A、もちろん、お気軽にご連絡ください。ご回答させていただきます。

Q、賃金締切日から支給日までは、何日くらいの期間が必要でしょうか？

A、企業規模や賃金体系によって異なりますが、原則としてお預かりから3日をめどに対応させていただいております。

Q、社員の入社や退職などはどのように連絡すればよいのですか？

A、ＦＡＸ又はメールなどでご連絡をお願いします。

社員を新たに雇用する場合、雇用契約、労働者名簿をお送りください。

退職した場合は、退職年月日をお知らせください。

当事務所では、連絡票も準備しております。

Q、現在、社員数が10人くらいですが、給与計算をお願いされる会社はどれくらいの規模からがよいのでしょうか？

A、何人からでも大丈夫です。現在、給与計算を受託しているところは、10～50人が一番多いです。

Q、遅刻を3回したら1日の欠勤扱いにできますか？

A、実際に遅刻した時間分の給与を控除することは問題ありませんが、表記の通り遅刻1回で1日の欠勤扱いとすることは違法です。 　　但し、遅刻したことによる制裁ということで、就業規則に「1ヶ月以内に３回の遅刻をした者は減給処分とする。」として、1回につき平均賃金の1日分の半額、1ヶ月の総支給額の10分の1以内であれば控除することができます。

Q、担当者が急に退職したのですがすぐお願いできますか？

A、人数にもよりますが、必要書類がそろえば期日までにお届けいたします。一度お問い合わせ下さい。柔軟に対応させていただきます。

Q、アウトソーシングをすると実際にどれくらいのコストが削減できますか？

A、お客様によりますが給与計算業務をフルアウトソーシングすることで、平均20％以上のコスト削減が実現可能です。

　まずは、給料の総額を計算します。タイムカードや出勤簿をもとに、残業手当、休日出勤手当等を計算します。さらに、毎月定額である住宅手当、家族手当等を加算します。逆に、欠勤や遅刻早退があれば、規程に基づき、給与を減額する必要があるかもしれません。

給与計算の基本形

支給金額（総支給額）ー控除金額（控除額合計）＝差引支給額

支給額から控除額を引いたものが手取額となります。通常、支給額の合計は総支給額、控除額は控除額合計、手取額は差引支給額と呼びます。

残業計算（割増賃金）の計算方法

割増賃金は適正に計算されていますか？

時給、日給、月給の場合、さらに手当が付いた場合、みなさんはどのように計算していますか。よくあるのが基本給だけで残業計算を行っているということです。この場合、各手当に基づいて計算された残業手当が未払い状態となります。

みなさんもご承知の労基法で定めだれられている割増率は･･･

時間外　　※１時間当たりの単価　×１．２５

法定休日　　　　　　〃　　　　　×１．３５

深夜　　　　　　　　〃　　　　　×０．２５です。

時給の場合

例えば時給、８００円の時間外労働１時間の単価は

８００円×１．２５（割増率）＝１,０００円となります。

ここで技能手当５,０００円や皆勤手当８,０００円が付いていた場合です。この場合、手当を合算して、１ヶ月の所定労働時間で割り返し、１時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。

１ヶ月の所定労働時間については、年間の総労働時間を１２ヶ月で割り、１ヶ月平均所定労働時間で計算することも可能です。

時給＋（※諸手当÷１ヶ月平均所定労働時間）＝１時間単価×割増率

日給の場合

日給を会社の１日所定労働時間で割り返し１時間単価を算出します。休憩時間を除いて７時間労働の会社は７時間で割ります。決して８時間で計算しないように注意しましょう。手当ては上記と同様、１ヶ月の所定労働時間で割り返し、１時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。１ヶ月の所定労働時間については、年間の総労働時間を１２ヶ月で割り、１ヶ月平均所定労働時間で計算することも可能です。

（日給÷１日所定労働時間）＋（※諸手当÷１ヶ月平均所定労働時間）＝１時間単価×割増率

月給の場合

月給も手当と同様、１ヶ月の所定労働時間で割り返し、１時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。１ヶ月の所定労働時間については、年間の総労働時間を１２ヶ月で割り、１ヶ月平均所定労働時間で計算することも可能です。

（基本給＋※諸手当）÷１ヶ月平均所定労働時間＝１時間単価×割増率

割増賃金の計算基礎から除外出来る手当ては限られています。十分注意してください。

（家族手当、通勤手当、別居手当、住宅手当、臨時の賃金など）

会社によって給与計算の違いがあります。会社の基準を確認し、不備がないか今一度確認してみましょう。そして、賃金規程で明確にしておきましょう。

欠勤・遅刻・早退控除の計算の仕方

遅刻・早退・欠勤などで所定労働時間に労働しなかった場合については控除しておきます。この後の控除項目で差し引くとあとあとの計算においてややこしくなりがちですので、支給項目で差し引いておきましょう。

この控除方法については労働基準法上規制はありませんので、各社で規定に基づいて計算していただくことになります。

代表的なものとしては、

控除の対象となる月の給与額　÷　1ヶ月所定平均勤務時間　×　欠勤控除時間数

控除の対象となる月の給与額には、基本給だけが含まれる場合、各種手当てが含まれる場合もあります。1ヶ月所定平均勤務時間は上記の割増賃金の計算ででてきたものを適用してもかまいませんし、その月の所定勤務時間でも構いません。

上記の場合、2時間早退したとします。

220,000÷{（270×7）÷12}×2＝2793.65・・・≒2793（切捨て）

※端数処理について

割増賃金の計算についての端数処理では、1時間あたりの賃金額に円未満の端数が生じた場合には四捨五入してよいことになっています。また、切り上げても構わないが、一律に切り捨てることは労働者にとって不利であるのでできないとされています。

反対に控除額については、1円たりとも余分に控除されてはならない為、切り捨てます。覚えておいてください。

社会保険料

　次に、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料を控除します。保険料は、標準報酬月額に、保険料率をかけて計算します。実際には、保険料額表を使用することになります。（政府管掌保険の保険料額表↓）

標準報酬月額は、毎年４月～６月の３ヶ月間の給与実績によって、決定されます。残業手当が増えて、給料がいつもの月より増えたとしても、標準報酬月額は変わりませんので、社会保険料の金額は、変わりません。

ただ、途中に昇級等があって、給与額に変動があった場合には、昇級等から３ヶ月の実績に基づき、標準報酬月額の見直しが行われることもあります。昇級等から３ヶ月経過したら、標準報酬月額の変更手続の必要があるか、確認するようにしましょう。

標準報酬月額は、基本的に変動しないことになりますが、厚生年金保険料や介護保険料は、保険料率の見直しが行われますので、１年間に２回ぐらい、保険料額表の変更が行われます。常に最新の表を入手するのを忘れないようにしましょう。

さらに、年金基金に加入している会社は、年金基金の保険料も控除することになります。

雇用保険料

　雇用保険料は、給与支給総額の0．8％になります。これを、給与から控除します。社会保険料と違って、給与額の変動に合わせて、雇用保険料の金額は、変動します。

所得税

　次に、所得税を計算します。まず、給与支給総額から、非課税の通勤手当を控除します。公共交通機関を利用して通勤している場合には、原則として、実費相当額が、非課税となります（１ヶ月10万円を限度）。マイカー等で通勤している場合には、通勤距離よって、非課税額は変わります。

通勤手当を控除した金額から、さらに、社会保険料、雇用保険料を控除します。その金額と扶養親族の人数を、税額表に当てはめて、所得税額を計算します。

住民税

　住民税の納税方法は、従業員が自分で納税する普通徴収と、会社が給料から天引きして納税する特別徴収の２種類があります。給料計算に関係してくるのは、特別徴収を取っている場合です。

従業員が住んでいる市町村から、毎年５月に、６月以降の住民税額の通知が、会社に届きます。毎月、天引きする金額が、記載されていますので、その金額を、給料から控除することになります。

普通徴収、特別徴収は、途中で変更することも可能です。退職した場合には、残額を最後の給料から一括で徴収するか、従業員が自分で納税することになります。

その他の控除額

　その他に会社が独自に、給料から天引きするものがあれば、控除することになります。主なものとしては、財形貯蓄、生命保険料、親睦会費等があります。

労働基準法では給与の支払い方に関し以下５つが規定されています。

①給与は現金で支給いなさい

③給与は直接本人に支払いなさい

　①．②の例外：本人が指定する口座に振り込む場合

③給与はその全額を支払いなさい

例外１．当然に控除できるもの：社会保険料、所得税、住民税

例外２．従業員代表と書面で協定を定めてから控除できるもの

　　　　　社宅、寮、購入物品などの立替代金など

④給与は毎月1回以上支払いなさい

⑤給与は定期的に支払いなさい

「毎月25日」や「毎月末」、週休なら「毎週金曜日」など日を特定して支払わなくてはならない。

以上に違反している事が判明すると、労働基準監督署長から是正勧告がなされ、それでも修正しない場合は３０万円以下の罰金が課せられます。

最低賃金

パート・アルバイト・外国人労働者（不法労働者を含む）を含め全ての従業員に対し、地域別、産業別に定められた最低賃金以上の給与を支払わなければなりません。最低賃金額につきましては以下ホームページを参照ください。

地域別・産業別最低賃金（厚生労働省）

最低賃金以下の賃金が支払われている事が判明すると、労働基準監督署長から２年間遡っての支払勧告があり、それでも支払わない場合は検察に書類送検されます。

また、次の給与を除いた金額が最低賃金以上でなければなりません。

①精勤手当、通勤手当、家族手当

②時間外手当、休日労働手当、深夜労働手当

③臨時手当、賞与など

労働時間の把握

労働時間や残業時間の計算基礎となる労働時間は、日々１分単位で計算しなければなりません。よく10分未満切捨てや、30分未満切捨てを見かけますが、どちらも労働基準法違反です。

ただし、１ヶ月分の労働時間・残業時間を集計する場合のみ、合計時間の１時間未満の端数を３０分未満切捨て、３０分以上を１時間に切上げすることができます。

残業の計算基礎

残業単価を計算する場合以下の手当て以外は、全て計算に含めなければなりません。

家族手当

通勤手当

別居手当

臨時手当

住宅手当

ただし、人数や距離、家賃によらず定額支給される手当ては、上記のような名目であっても残業手当の計算基礎に含めなければなりません。

帳簿類の備え付け

会社は、給与計算に関連する以下書類を備え付けなければなりません。

①出勤簿またはタイムカード

会社は労働者の勤務状況を把握するため、出勤簿又はタイムカードを用意し記録しなければなりません。

②賃金台帳

会社は正社員、パート・アルバイトを問わず全従業員の給与情報を賃金台帳に記録し保管しなければなりません。

給与計算業務をアウトソーシングすると、その業務に関して蓄積してきたノウハウやスキルが継承できず、喪失してしまうことがあります。しかしコア業務でなければ、特に問題はありません。必要に応じて業務内容や作業手順を文書で提示してもらうことで、情報の共有は可能です。企業において付随業務である給与計算のすべてを自社で管理する必要はないのです。

 アウトソーシングをきっかけとして、業者の高い専門知識を利用することで、既存業務のムリ・ムダを検証し、業務の改善を図ることができます。また、これを機に就業規則等諸規程を見直して、給与に関する適正な法整備を図ると会社にとってはより有益な委託となります。

機密情報の外部流出の危険性

アウトソーシングすることで社内での機密情報漏えいは防げますが、逆に「機密情報の外部流出」というリスクが新たに発生します。

 この点については十分に信頼できるアウトソーシング先を選定する必要があります。個人情報保護について対策を講じているか、どのように遵守しているかはホームページやパンフレット等で簡単に確認できます。さらにウィルス対策などのコンピュータセキュリティや入退室の管理、書類の保管方法といった物理的アクセスについてのセキュリティ体制も事前に確認しておいたほうが良いでしょう。

 従業員のモチベーションの低下

それまで自社で行っていた給与計算をアウトソーシングした場合、当然のことですが、その業務を担当していた従業員の仕事がなくなってしまいます。従来の担当者は、仕事を奪い取られたような気持ちになり、仕事に対してのモチベーションや会社への忠誠心が低下してしまうおそれがあります。また給与という非常にデリケートな分野に外部の人間が介在することを快く思わない従業員もいるでしょう。

 アウトソーシングを導入する際は、なるべく早い段階で従業員全員に告知し、アウトソーシングへの理解と意識改革に努めることをおすすめします。さらに労働法上、一度雇用した社員を解雇することは難しいので、余剰人員の処遇にも配慮が必要です。より適している業務へ配置転換する、企業の根幹に関わる重要なコア業務に携わってもらう、仕事を分けあい会社全体の残業時間を減らすなど積極的な解決を図ることが望ましいでしょう。

情報の伝達の煩雑さ

正確かつ質の高いサービスを提供するため、給与計算に必要な情報（入社者の基本情報、扶養人数の増減、通勤交通費の変更など）を一定期日までにご連絡いただく必要があります。例えば従業員がご結婚後転居された場合に必要な情報は、新姓だけでなく、新しい住所、通勤交通費、住宅手当・扶養手当の金額など。

 アウトソーシング先の多くは、情報の伝達ミスや漏れを防止するため、どのような情報を伝えていただくかあらかじめ雛形を用意しています。しかし今まで給与担当者へ口頭で伝えていたような小規模企業では、その用紙に書き込むこと自体が煩わしいと感じられるケースがあるようです。

 さらに業者によってはマニュアルや作業スケジュールが画一化されており、支給日直前の急な変更や修正に対応できないところもあります。自社処理に比べて制約の多いやり方に窮屈さを口にする方もいらっしゃいます。

トータルコストの削減

もっとも基本的なメリットはコストダウンです。給与計算代行会社は大量の業務をまとめて処理することで、スケールメリットによる単価の低減を実現しています。注意したいのは、この場合の「コスト」は給与計算を自社内で行う場合に発生する「すべてのコスト」と比較して考える必要があるということです。

給与計算のコストというと、まず人事担当者の人件費があげられます。自社内で処理を行っている場合にはコンピュータシステムの購入・開発費、さらには運用・保守にかかる費用が必要になります。もちろんシステム管理者の人件費も発生します。

また、労務関連法規や制度は毎年のように改定されるので、人事担当や法務担当に対する教育・講習なども不可欠で、給与は毎月支払うものなので、仮に担当者が退職しても業務に穴を空けられなりません。つまり常に後任人材を育成しスタンバイさせておかなければならないのです。もちろん専門知識を持つ経験者を中途採用するという選択肢もあるが、その場合にも人材のレベルに応じて採用コストが発生します。

他にも、繁忙期である年末調整の時期などには、一時的なスタッフの増員などが必要になることもあると思います。

アウトソーシングは、こうした普段目に見えないコストまで含めたトータルコストを削減してくれるサービスなのです。

解消できるリスク

・社会保険料の控除ミス

算定基礎届や月額変更届の結果を反映していなかった・厚生年金の保険料率の設定を変更していなかった、または１ヵ月早く変更してしまった・在職途中から雇用保険に加入した従業員に対して雇用保険料を控除していなかった等

・担当者の不在など

産休に入った担当者の代わりに受け入れた派遣社員が、知識不足だった・担当者がインフルエンザで長期休業し他の社員が業務を行ったが、ミスが多かった・担当者が退職後、同程度の能力の社員が採用できない、または要求給与額が高い等

・各種提出書類の遅延

締切日が形式上のものになってしまい、締切日での書類回収率が６割程度・締切日後の受付を拒否すると、人事部（総務部）に対するクレームになる・締切日での回収率が低いために、深夜や休日に勤務することもある等

・機密情報の漏洩

担当者が給与明細書を印刷中、その場を離れた隙に他の社員に見られてしまった ・コピー機やプリンターに残っていた賃金台帳を、他の社員に見られてしまった等

・従業員の流出

退職者の退職理由の多くが、給与体系などの会社処遇に対する不満であった ・業務上と思われる精神疾患による休職者が増えている等

こんなお悩みをお持ちの会社にお薦めです

★給与計算業務に精通した担当者が自社にいない

★間接業務から離れて、コア業務に専念したい

★管理部門の人件費が気になる

★経営トップが給与計算をしている

★担当者の退職→採用・教育をしている余裕がない

★社員に給与情報を知られたくない

★担当社員が辞めてしまった

★年に12人以上、入退社がある

給与とは

賃金とは、賃金、給与、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。

給与とならないもの

任意的・恩恵的なもの（退職金、結婚祝金、病気見舞金、死亡弔慰金、災害見舞金等）

福利厚生的なもの（住宅の貸与、食事の貸与等）

企業設備、実費弁償敵なもの（制服、作業着、出張旅費、解雇予告手当等）

ただし、就業規則や労働協約等によってあらかじめ支給条件が明確なものについては、給与とみなされます。

給与支払５原則とは

労働基準法で「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定に期日を定めて支払わなければならない。」と定められています。

①通貨払いの原則

賃金は、通貨（強制通用力のある貨幣）で支払わなければなりません。現物支給を原則として禁止しています。もちろん、手形で支払うなんていうのもダメです。口座振込による支払については、労使協定と労働者の同意がある場合です。

②直接払いの原則

賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。これは、ピンハネを防ぐためです。賃金は必ず労働者本人に支払って下さい。･･･仲介者や代理人に支払ったりすることはできません。

③全額払いの原則

賃金は、全額支払わなければなりません。控除できるのは、

・法令に別段の定めがある場合･･･税金、社会労働保険料など

・労使協定がある場合･･･「賃金控除に関する協定」を必ず結びましょう。この協定を結ばずに「旅行積立」や「保険料」を控除しているのは違反です。

④毎月払いの原則

賃金は、毎月１回以上支払わなければなりません。

⑤一定期日払いの原則

賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。労基法では、決まった周期で賃金が支払われるように定められています。

給与等の請求権の時効

労働基準法第115条では、「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」と定められています。

これらを含めた債権は、時効期間が経過すれば消滅します（時効の完成といいます）（ただし不確定的）。

時効の援用は、時効が完成していることを主張することですから、裁判所に認めてもらう必要はありません。

ただし時効の完成後、時効の援用をする前にそれと相反すること（支払いを承諾するとか）をすれば、時効の完成による債権の消滅はなかったことになります（時効の利益の放棄）ので注意して下さい。

最低賃金とは

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

最低賃金の種類

最低賃金には、各都道府県に1つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

「特定（産業別）最低賃金」は「地域別最低賃金」よりも高い金額水準で定められています。

※ 地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

最低賃金が該当しないケース

・精皆勤手当、通勤手当、家族手当など

・臨時に支払われる給与

・賞与など１ヶ月を越える期間ごとに支払われるもの

・時間外労働、休日労働、深夜労働に対して支払われる給与

出来高払制の給料

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

出来高払制その他の請負制で使用する労働者は、出来高などによって低い賃金しか得られないことがあるので、労働時間に応じた一定額の賃金の保証を使用者に義務付けています。

一定額については具体的な定めはありませんが、少なくとも平均賃金の１００分の６０程度を保障することが妥当とされています。

休日振替とは

法律上、休日とは労働義務のない日を言います。

休日の振替とは、あらかじめ休日としていた日と他の労働日を振り替えることを言います。つまり、労働日を休日（振替休日）として休ませて、休日としていた日を労働日として勤務させます。

このような措置を取った場合は、休日に労働させたことにはなりません。

休日振替の条件

・就業規則に休日の振替を行う旨を定めること

・あらかじめ振り替える日を特定すること

・１週１日以上の休日を確保すること

代休とは

代休とは、休日に勤務させてから、後で代償として他の労働日に休ませることを言います。事前に休日（振替休日の日）を特定するか、事後に代わりの休日（代休）を与えるかという違いです。

代休は休日の振替のように休日と労働日が変更されたものではないため、休日の勤務はそのまま休日労働となります。したがって、休日労働の割増賃金の支払が必要になります。

時間外・休日・深夜労働の割増賃金

時間外や深夜（午後10時～午前５時）に労働させた場合には、２割５分以上、法定休日（１週間に１日もしくは４週間で４日の休日）に労働させた場合には、３割５部以上の割増賃金を支払わなければなりません。これは、たとえ時間外労働・休日労働に関する協定届の提出がなされていなくても支払いの義務があります。

割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。

年俸制適用労働者に対しても、時間外、休日及び深夜に労働させた場合には、割増賃金を支払わなければなりません。ただし、労基法第41条第2号の管理監督者、機密事務取扱者については、労働時間の規制が除外されていますので、深夜業の場合を除き割増賃金の問題は生じません。また、裁量労働で労使協定によりみなし労働時間制を採用し、みなし労働時間が法定労働時間を超えていなければ、実際の労働時間には関係なく、みなし時間に応じた年俸が設定されていればよいこととなります。

賞与については、支給額があらかじめ確定しているものは賞与とはみなされません。年俸制で毎月支払い部分と賞与部分を合計してあらかじめ年俸額が確定している場合の賞与部分についても割増賃金の算定基礎に入れなければなりません。

法定労働時間とは

法定労働時間とは、法律で労働時間の限度として決められている労働時間のことをいいます。
原則として、１日８時間、１週４０時間まで。

特例として、従業員数１０人未満の下記の事業は１週４４時間まで。

所定労働時間とは

会社の就業規則などで定められた１日及び１週間の労働時間のことで、所定労働時間は、法定労働時間の範囲内でなければなりません。

年次有給休暇とは

年次有給休暇は、労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図る目的で利用される制度です。

使用者は、雇用する労働者に対し、所定休日以外に年間一定日数以上の「休暇」を与えなければなりません。

そして、その休暇となった日について一定の賃金を支払うことが義務付けられています。

この規定に違反して休暇を与えない使用者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。

年次有給休暇の不要要件

継続勤務が要件となります。

・勤務開始の日から6か月間継続して勤務していること。（「6か月間継続して勤務する」とは、6か月間途切れることなく在籍することであり、出勤を続けることではありません）

定年後再雇用の場合、定年までの勤務がこれに繰り入れられるので、再雇用開始から6か月の経過を待つ必要はありません。

付与する日数も退職時に持っていた残日数を持ち越すべきであるとするのが行政当局の見解のようです。

・全労働日の8割以上出勤した労働者。（「8割以上の出勤」には、次の期間は出勤したとみなされます）

業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間。

育児休業、介護休業した期間。

産前産後の休業した期間。

管理監督者など、労基法41条に該当する者にも、年次有給休暇制度は適用されます。

短時間労働者、パートタイマーなどの短時間労働者は、年次有給休暇の対象とならないと誤解されるていることがあります。

　しかし、「6か月間継続勤務」をし、「出勤率8割以上」の要件を満たせば、短時間労働者であっても、年次有給休暇を付与しなければなりません。

年次有給休暇の付与日数

労働基準法には、欠勤控除に関しての規定がありません。
遅刻・早退の給与計算については、欠勤時の給与計算と同様に、割増賃金の給与計算のように労働基準法で定められているわけではありません。

月給者の欠勤控除をする場合、以下の計算式で行うことが考えられます。

・月給額／年平均の月所定労働日数×欠勤日数

・月給額／該当月（一賃金計算期間）の所定労働日数×欠勤日数

・月給額／年平均の歴日数×欠勤日数

・月給額／該当月（一賃金計算期間）の歴日数（28日・29日・30日・31日）×欠勤日数

遅刻・早退の給与計算方法は、次のとおりです。

遅刻・早退控除額　＝　遅刻・早退控除の対象とする1ヶ月の給与額　／　１年間の月平均所定労働時間数　×　遅刻・早退の時間数

｢遅刻・早退控除の対象とる１ヶ月の給与額」　・・・　「基本給のみ」や「基本給＋手当」など就業規則等で自由に定めることができます。

「１年間の月平均所定労働時間数」　・・・　（　３６５　－　年間休日数　）　×　１日の所定労働時間　／　１２

フレックスタイム

雇用契約を結ぶ際には、始業時刻・終業時刻を定めなければなりません（原則）。フレックスタイム制では、これを各人の自由とします。一般的には就業義務のある時間帯（コアタイム）を設けて、その前後に出勤時間帯と退社時間帯を設定しますが、コアタイムの設定は法律要件ではありません。

超過時間については時間外手当を支給します。不足時間については給与のカットを行なうか、翌月に繰り越して翌月分の超過時間と相殺します。

休憩時間とは

労働基準法では、次のように定められています。

労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合には１時間以上の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。

ここでのポイントは、「超える」という意味です。

つまり、労働時間が６時間の場合は、６時間を超えていないので休憩時間はなくてもよいことになります。

労働時間が８時間の場合は、８時間を超えていないので休憩時間は４５分以上１時間未満でもよいことになります。

休憩時間の3原則

①労働時間の途中に与えなければならない

②一斉に休憩を与えなければならない（例外あり）

③休憩時間は自由に利用させなければならない（例外あり）

一斉休憩の例外

・例外事業

運輸交通業、商業、金融、広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署

・労使協定で一定の事項を定めた場合

・坑内労働（労働基準法－第３８条２項）

自由利用の除外

・警察官、消防吏員、常勤消防団員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居を共にする者（所轄労働基準監督署長の許可不要）

・乳児院、児童養護施設、知的障害者施設、盲ろうあ児施設、肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居を共にする者 （所轄労働基準監督署長の許可必要）

・坑内労働（労働基準法－第３８条２項）

産前産後休業・育児休暇と給与

産前産後休業中の給与に関し有給にするか無給にするかは、労使間の取決めによります。

労使間の合意がない場合は、ノーワークノーペイの原則が適用され無給となります。

産前産後休業中の給与が無給の場合は、健康保険から出産手当金として標準報酬日額の３分の２に相当する金額が支給されます。

ただし、有給の場合でも支払われる給与が、出産手当金の額より少ない場合は、その差額が支払われます。

出産とは妊娠４ヶ月以上の出産をいい、死産もふくまれます。また、妊娠４ヶ月以降に行った中絶の場合も産後休業の規定が適用されます。

産前休業は、出産予定日を基準として計算します。出産日が出産予定日より遅れた場合は、その期間も産前休業の期間に含めます。

産前休業は、実際の出産日を基準として計算します。

育児時間中の給与に関し有給にするか無給にするかは、労使間の取決めによります。

労使間の合意がない場合は、ノーワークノーペイの原則が適用され無給となります。

育児時間を請求できるのは、女性に限られます。

育児時間は、勤務時間の始めまたは終わりに請求することもできます。

生理休暇と給与

労働基準法第68条では、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」と定めてあります。

生理休暇中の給与に関し有給にするか無給にするかは、労使間の取決めによります。

労使間の合意がない場合は、ノーワークノーペイの原則が適用され無給となります。

就業規則等で生理休暇の日数を限定することはできません。

生理休暇は、半日または時間単位で請求することもできます。

非課税となる給与

・通勤手当等

　通勤手当や通勤用定期乗車券の支給については、１ヶ月当たりの合理的に計算された運賃等の額を限度として非課税とされます。なお、通勤手当とは、通勤に必要な交通機関の利用又は交通用具の使用のために払出しする費用に充てるものとして通常の給与に加算して支給するものをいいます。

・旅費

　給与所得者が、勤務する場所を離れてその職務を遂行するための旅行をした場合に、その旅費として支給される金品で、その旅行の目的、目的地行路もしくは期間の長短、旅行者の職務内容等からみて、その旅行について通常必用であると認められるものについては、課税されません。ただし、支給される旅費の実質的な内容が給与等と認められる場合には、たとえ名目が旅費であっても給与として課税される事になります。

・海外渡航費

　使用者が役員又は使用人に対して海外渡航のために支給する旅費などは、その海外渡航が使用者の業務の遂行上直接必要と認められる場合（旅行期間内における個々の行動内容や業務従事割合、旅行目的等を総合的に勘案して判定されます）、その海外渡航のために通常必要と認められる部分の金額に限り、非課税とされます。

・宿日直料

　正規の勤務時間内の勤務として行われるものでない場合や本来の職務に従事する事を目的としない場合に支払われる宿日直料は、１回の宿日直について支給される金額のうち４,０００円（宿日又は日直の勤務をすることにより支給される食事がある場合には、４,０００円からその食事の価格を控除した残額）までの部分については、原則として課税されません。

・深夜勤務者の食事代

　正規の勤務時間の一部又は全部が深夜（午後１０時から翌日午前５時）に及ぶいわゆる深夜勤務者に対し、夜食の提供が著しく困難なため、これに代えて通常の給与に加算して支給される食事代で、その支給額が勤務１回につき３００円以下のものについては、課税されません。なお、この場合の支給額が非課税限度額の３００円を超えるかどうかは支給額に１０５分の１００を乗じた金額により判定します。

・見舞金、結婚祝金品等

　見舞金、結婚、出産等の祝金品は、その全額が支給を受ける役員又は使用人の地位などに照らして社会通念上相当と認められるものであれば、課税されません。

・災害補償金等

　療養のための給付金や休業、障害等の補償金及び葬祭料、傷病手当、障害手当等の支給については非課税とされます。

・死亡退職者の給与等

　死亡した者に係る給与や退職金で、その死亡後に支給期の到来するもののうち、相続税法の規定により相続税の課税価格計算の基礎に算入されるものについては、課税されません。

・学資金

　使用者が、使用人に対して学校（入学及び高等専門学校を除きます）の修学費用に充てるものとして支給する金品で、その修学のための費用として適正なものについては、役員又は使用者である個人の親族のみをその対象とする場合を除き、課税されません。

・技術習得費

　業務上の必要性に基づき、職務に直接必用な技術や知識を習得させるための適正な費用（技術習得費用）の学は、課税されません。

　なお、技術習得費用とは、役員又は使用人にその役員又は使用人としての職務に直接必要な技術や知識の習得費用、免許や資格を取得させるための研修会、講演会等の出席費用として支給する金品をいいます。

労働者名簿の記入事項

・氏名

・生年月日

・履歴

・性別

・住所

・従事する業務の種類

・雇い入れの年月日

・退職の年月日（退職事由が解雇の場合は、その理由を含む）

・死亡の年月日及びその原因

日日雇い入れられる者については、労働者名簿の調製義務は課されません。

常時30人未満の労働者を使用する事業においては、「従事する業務の種類」の記入は不要です。

賃金台帳の記入事項

・氏名

・性別

・賃金計算期間

・労働日数

・労働時間数

・時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数

・基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額

（通貨以外のもので支払われる賃金がある場合は、その評価総額）

・賃金の一部を控除した場合は、その額

賃金台帳は、日日雇い入れられる者も調製しなければならない。（労働者名簿と異なる点です。）

「賃金計算期間」は、日日雇い入れられる者については記入不要ですが、１ヶ月を越えて引き続き使用される者は記入が必要です。

労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）に該当する者については、労働時間数、時間外労働・休日労働の時間数の記入は不要ですが、深夜労働時間数は記入が必要です。

労働者名簿と賃金台帳は、あわせて調製することができます。

労働者名簿や賃金台帳 等の保存期間

労働基準法では、

「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。」と定められています。

「その他労働関係に関する重要な書類」には、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書などが含まれます。

 保存期間である3年間の起算日については、次のとおりです。

健康保険とは

健康保険とは、従業員である被保険者の方、あるいは従業員の方のご家族である被扶養者の方が、病気・ケガをしたとき（業務外のものに限ります）、出産したとき、また死亡したときに給付が行われる保険制度です。
会社などの法人、あるいは個人事業で常時５人以上の従業員を雇用される場合は、必ず健康保険に加入しなくてはいけません。なお、農林水産業、旅館、飲食 店、理容行、宗教、法務業については、例外的に常時５人以上の従業員を雇用していても健康保険に加入するかどうかは任意とされています。

健康保険に関しては、法人の代表取締役の方や専務・常務といった役員の方も加入することができます。ただ、個人事業主の方は加入することができません。

厚生年金保険とは

従業員である被保険者の方が高齢になったとき、身体に障害を負われたとき、または亡くなられたときに、年金または一時金が支給される保険制度です。会社などの法人、あるいは個人事業で常時５人以上の従業員を雇用される場合は、必ず厚生年金保険に加入しなくてはいけません。なお、農林水産業、旅館、飲 食店、理容行、宗教、法務業については、例外的に常時５人以上の従業員を雇用していても厚生年金保険に加入するかどうかは任意とされています。

厚生年金保険に関しては、法人の代表取締役の方や専務・常務といった役員の方も加入することができます。ただ、個人事業主の方は加入することができません。

雇用保険とは

　 雇用保険とは、従業員である被保険者の方が失業したとき、失業後早い段階で再就職をしたとき、高齢・出産・介護のため継続して働き続けるのが難しい状態と なったとき、または被保険者の方が自身の能力を向上させるために教育訓練を受ける場合などに、給付が行われる保険制度です。

　従業員の方を１人でも雇っている場合は、雇用保険に加入する必要があります。ただし、従業員の数が常時５人未満の、農業、水産業、畜産業、養蚕業、水産業の場合は例外として、雇用保険に加入するかどうかは任意であるとされています。

雇用保険に関しては、法人の代表者、個人事業主の方は加入することができません。

労災保険とは

労災保険とは、従業員である被保険者の方が、仕事中または通勤途中にケガが病気が発生したとき、身体に障害を負ってしまったとき、または亡くなられたときに給付が行われる保険制度です。

従業員の方を１人でも雇っている場合は、労災保険に加入する必要があります。ただし、従業員の数が常時５人未満の、農業、畜産、養蚕の事業・従業員の数が常時５人未満ので、総トン数５トン未満の漁船による漁業と総トン数３０トン未満の特定水面における漁業・常時従業員を使用しない林業の場合は例外として、労災保険に加入するかどうかは任意であるとされています。

労災保険に関しては、原則として、法人の代表者、個人事業主の方は加入することができません。しかし、中小企業などでは、代表者であっても従業員と同様 の業務をされているというケースも多いため、一定の要件を満たす代表者、個人事業主に関しては、特別に労災保険に加入することが認められています。

年末調整とは

年末調整とは、年末に従業員の方の１年間のお給料の総額に対する所得税の金額を計算し、すでに給与から天引きして納税した金額の合計と比較して、過不足を精算する手続きです。

なお、年末調整によって、１年間の所得税の金額に過不足が生じた場合は、従業員の方に還付、あるいは徴収をすることとなります。

年末調整は、従業員の方すべての分の１年間の給与の総支給額、社会保険料等の控除額、生命保険・損害保険料の控除額、配偶者に関する控除、住宅借入金による控除などを計算しなくてはなりませんので、非常に手間と時間のかかる作業です。また、何よりも正確さが要求されます。

所得税

会社や個人が、人を雇って給与を支払ったり、税理士などに報酬を支払ったりする場合には、その支払の都度支払金額に応じた所得税を差し引くことになっています。

そして、差し引いた所得税は、原則として、給与などを実際に支払った月の翌月の１０日までに国に納めなければなりません。

この所得税を差し引いて、国に納める義務のある者を源泉徴収義務者といいます。

給与の支給人員が常時９人以下の源泉徴収義務者は、源泉徴収した所得税を、半年分まとめて納めることができる特例があります。

この特例を受けていると、その年の１月から６月までに源泉徴収した所得税は7/10、７月から１２月までに源泉徴収した所得税は翌年1/10が、それぞれ納付期限になります。

この特例を受けるためには、「源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書」を提出することが必要です。

この申請書の提出先は、給与等の支払を行う事務所などの所在地を所轄する税務署長です。

給与所得とは、俸給や給料、賃金、歳費、賞与のほか、これらの性質を有するものをいいます。

使用人や役員に支払う給与や賞与、手当のほかに、専従者給与も、給与所得となります。

このほか、会社などが役員や使用人に与える一定の経済的な利益も給与所得となります。

したがって、これらについても源泉徴収を行う必要があります。

住民税

住民税とは、市町村民税（東京都の特別区の場合は特別区民税）と都道府県民税の総称です。その年の１月１日現在の住所地の市区町村及び都道府県が課税します。

住民税は、給与から控除し賞与からは控除しません。

住民税は、前年の１月から１２月までの１年間の所得をもとに計算し課税します。

事業者は、特別徴収を実施する義務があります。

住民税は、広く一律に負担していただく均等割、収入に応じて負担していただく所得割、によって成り立っています。

「均等割」は区内に住所や事務所等を持つことにより一律に負担する税金です。

市町村民税分が年額３，０００円、都道府県民税分が１，０００円です。

「所得割」は個人の前年所得金額に応じて負担する税金です。

普通徴収の方法

事業所得者などの住民税は、納税通知書によって市（区）町村から納税者に通知され、通常６月、８月、１０月、翌年の１月の４回の納期に分けて納税していただきます。

これを普通徴収といいます。

特別徴収の方法

給与所得者の住民税は、特別徴収税額通知書により、市（区）町村から給与の支払者を通じて通知され、給与の支払者が毎月の給与の支払の際にその人の給与から税金を天引きして、これを翌月の１０日までに市（区）町村に納入していただくことになっています。

これを特別徴収といい、給与の支払者を特別徴収義務者とよんでいます。

特別徴収は、６月から翌年５月までの１２ヶ月で徴収することとなっています

住民税が課税されない方

住民税には「均等割」と「所得割」がありますが、所得や家族の状況によって、住民税が課税されない人もいます。

均等割と所得割のどちらも課税されない人

・１月１日現在、生活保護法による生活扶助を受けている人

・１月１日現在、障害者、未成年者、※寡婦（寡夫）で前年中の合計所得金額が１２５万円以下の人

・前年中の合計所得金額が、次の金額以下の人

・扶養親族のいない人　３５万円

・扶養親族のいる人

３５万円×（控除対象配偶者＋扶養親族数＋１）＋２１万円

所得割が課税されない人

・前年中の総所得金額が、次の金額以下の人

・扶養親族のいない人　３５万円

・扶養親族のいる人

３５万円×（控除対象配偶者＋扶養親族数＋１）＋３２万円

定年制度とは

定年制度とは、従業員の方が一定の年齢に達したことを理由として、会社との雇用関係を終了される制度のことをいいます。

定年制度を設けるかどうか、また設ける場合に何歳をもって定年とするかは、それぞれの会社で決めることができます。ただし、定年制度を設けた場合は、必ず就業規則にその旨を記載しなければいけません。

あまりにも早い段階で定年を迎えてしまうと、労働者の退職後の生活に大きな打撃を与えてしまう恐れがありますので、高年齢者雇用安定法では60歳未満の定年制を設けてはいけないと定められています。

また、平成18年４月からは、65歳未満の定年制を設けている企業に対して、平成25年までに高年齢者の従業員の方の継続雇用制度を導入することを義務付けられました。

以下の３つのうちいずれかの制度を導入する必要があります。

・定年の定めの廃止

・定年年齢の引き上げ

・継続雇用制度の導入

ただ、やみくもに定年制度を改めればよいというわけではなく、会社の業務内容や高齢者を今後人材としてどのように活用されていくかなど、それぞれの会社の実情に応じて定年制度を見直す必要があります。

①タイムカードの集計・入力

賃金締日が到来したら、タイムカードを集計し、その結果を規定のExcelシートに入力願います。
タイムカード集計なしの場合はサービス料金が高くなります。

↓

②給料計算処理

貴社より送付頂いたデータを受信し、残業代、各種手当・控除、厚生年金保険料、健康保険料、所得税、住民税などの算出を行います。

↓

③計算の結果の確認

仮計算の結果を貴社給与計算担当者へ確認お願いいたします。
貴社給与計算担当者の確認後、確定いたします。

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④納品

納品作業を行います。（給与明細・給与一覧表・退職者源泉徴収票）等

↓

⑤バックアップ

バックアップを行い、月次給与計算完了とさせていただきます。